| Dans Pasteur
Merieux Connaught Canada et le Syndicat des communications, de l'énergie et du papier,
75 L.A.C.(4ème) 235(Knopf), l'arbitre avait affaire à un homme âgé de 40 ans qui
avait quinze ans d'ancienneté. Aucune mesure disciplinaire n'avait été prise contre lui
auparavant. Il vivait avec sa soeur qui était atteinte d'une maladie en phase terminale.
Malheureusement, le plaignant avait un long passé d'absentéisme. Toutes les absences
étaient acceptées par l'employeur comme étant légitimes parce qu'elles étaient
reliées à des maladies ou des accidents. Certaines absences étaient sporadiques,
d'autres, des absences à court terme. Certaines absences étaient à long terme. Pour
toutes les maladies à long terme ou blessures, la compagnie permettait des tâches
modifiées ou des affectations qui faciliteraient son retour au travail. Les dossiers remontant à 1990 indiquaient du counselling à plusieurs reprises
résultant de la promesse du plaignant d'améliorer son nombre de présences visant à
égaler ou à dépasser la moyenne de la compagnie. Le plaignant s'est vu offrir à
plusieurs reprises l'aide du centre de santé de la compagnie et celle du programme d'aide
aux employé-e-s. Les absences continuaient et le plaignant a finalement été renvoyé.
L'avocat qui représente le syndicat a argué que le plaignant a été
licencié sans motif valable. Il a insisté sur le fait que l'employé avait quinze
années de service chez l'employeur, qu'il n'avait pas dans le passé démontrer de
problèmes à réaliser ses tâches, qu'il était reconnu comme étant «intelligent,
consciencieux et qu'il travaille fort».
Il a été mentionné que le licenciement devrait être renversé pour
quelques raisons.
Premièrement, il a été dit que l'employeur avait agi de façon
irrégulière parce qu'il n'y avait pas eu «d'incident culminant»pour justifier le
licenciement pour cause d'absentéisme involontaire.
Deuxièmement, il a été argué que le plaignant avait droit aux
avantages du programme d'incapacité à cout terme prévu à la convention collective. Il
a été argué qu'il serait injuste pour la compagnie de se fier aux absences qui sont
couvertes par le programme d'incapacité à court terme de manière à justifier un
renvoi.
Troisièmement, il a été argué que le licenciement enfreignait le Code
des droits de la personne.
Il a été rappelé au juge que le Code des droits de la personne
de l'Ontario interdit la discrimination dans le domaine de l'emploi à cause d'un
«handicap».
L'arbitre a statué que:
Je conclus à partir des cas, afin de justifier un renvoi que la
compagnie doit établir: (a) l'absentéisme excessif dans le passé du plaignant, et, (b)
que le plaignant est incapable d'assurer une présence régulière dans l'avenir. Je
suis également satisfait du fait que la compagnie pourrait regarder les présences
antérieures tout comme d'autres éléments dans le but de faire des déductions ou de
conclure que le plaignant est incapable d'assurer une présence régulière dans l'avenir.
Le fardeau de la preuve revient ensuite au syndicat et à l'employé
d'établir les faits qui nient la probabilité de tirer une conclusion à partir du passé
pour effectuer un pronostic sur l'avenir.
Je conclus également que dans les cas ou il n'y avait pas d'attentes
que le nombre de présences serait amélioré, que les renvois étaient maintenus,
alors que dans ces cas ou certains éléments de preuve montrent une probabilité
prévisible de changement dans l'avenir l'employé-e était rétabli dans ses fonctions à
certaines conditions.
Ces principes doivent être appliqués aux faits dans ce cas-ci. Par
conséquent, la compagnie a clairement réussi à établir l'absentéisme excessif du
plaignant pendant neuf années et demie consécutives.
Le seul problème sérieux en litige est de savoir si la preuve établit
que le plaignant est incapable d'une présence régulière dans l'avenir. Il n'y a pas de
constantes de conduite dans les maladies ou blessures et pas de preuve de maladies
chroniques en cours ou d'état physique ou mental particulier. Par conséquent, il est
tentant de croire qu'il n'y a rien qui pourrait empêcher une présence régulière dans
l'avenir.
Toutefois, une telle conclusion pourrait seulement être atteinte en
ignorant certains éléments critiques et pertinents. Certaines constantes de sa conduite
suite aux problèmes successifs démentent le pronostic d'une future présence
régulière.
Un arbitre a besoin de certains éléments pour justifier le
rétablissement d'un employé dans ses fonctions. Un tel élément peut être un signe que
certaines constantes de sa conduite dans le passé sont rompues et que de nouvelles
constantes peuvent émerger.
Dans tous les cas cités par le syndicat il y avait des preuves
démontrant que la cause des problèmes avait été résolue. Il s'agit habituellement des
preuves médicales abordant le problème des causes à la base dans le passé. Il n'y
avait pas de cas présentés qui ont résulté dans la réintégration suite à un niveau
d'absentéisme excessif là ou il n'y a absolument aucune preuve de changement dans la
situation du plaignant ou de sa santé.
L'employeur a également le droit de s'attendre à une présence
régulière et ne peut pas être fautif d'avoir licencié le plaignant après avoir
essayé si longtemps et de tellement de manières de s'adapter aux besoins personnels du
plaignant.
Il ne peut pas être dit que la compagnie aurait du attendre pour un
«incident culminant» avant que le renvoi entre en vigueur. La compagnie a promis au
plaignant une révision de 6 mois. La compagnie a rempli sa promesse en allouant au
plaignant 6 mois complets d'emploi après le dernier avertissement.
En réponse au problème de garantie d'avantages provenant d'une
incapacité à court terme prévue dans la convention collective, il ne peut pas être dit
que ces clauses permettent au plaignant de s'absenter sur une base régulière de manière
équivalente à ce qui est prévu dans ces clauses. Il n'y a pas de cas qui puissent être
trouvés ou l'arbitre a maintenu que ces avantages reliés à une incapacité à court
terme dans les conventions collectives peuvent être interprétées comme un niveau
opportun d'absentéisme acceptable. Le Code empêche la discrimination, mais il n'empêche
pas le licenciement.
En conséquence, je dois conclure avec regrets que la compagnie a rempli
le fardeau d'établir que le plaignant est incapable d'assurer une présence régulière
dans l'avenir.
Ce cas démontre clairement que, pour justifier le renvoi causé par
l'absentéisme involontaire, un employeur a seulement besoin d'établir l'absentéisme
excessif dans le passé et alors le fardeau repose sur le plaignant de montrer que cela ne
se reproduira pas. |
