| Le syndicat des
employé-e-s de la fonction publique de l'Ontario (grief du syndicat) et la Couronne du
chef de l'Ontario (Ministère des services sociaux et communautaires), «(Brown), March 4,
1999, GSB 1785/98» C'est la première décision arbitrale à
partir de l'entente sur les efforts raisonnables datée du 14 décembre 1998, qui codifie
les obligations «efforts raisonnables» de l'employeur quand des employé-e-s ou
attributions sont transférées de la fonction publique de l'Ontario (FPO) au secteur
parapublic ou au secteur privé.
L'entente divise les transferts en 4 catégories connues sous le nom
d'horaires de A à D:
- transferts de services par soumissions
- transferts négociés
- transferts dûs à la restructuration
- autres transferts
L'étendue de l'obligation de l'employeur varie énormément selon ces
catégories. Les trois premiers horaires contiennent des droits substantiels en matière
de sécurité d'emploi. Dans l'horaire D, les employé-e-s font partie de l'excédent.
Le placement d'un transfert selon l'horaire D est défini par l'article
8.4.2(ii) dans la clause des «efforts raisonnables» de l'annexe à l'entente collective
de la fonction publique de l'Ontario:
Le critère unique pour le transfert d'une charge de travail ou de
travail, d'un programme régional spécifique dans l'horaire D est de déterminer si selon
le jugement du ministère, fondé sur les besoins d'exploitation, un employeur unique
créerait moins de onze emplois permanents connexes dans l'unité de négociation.
La première question pour l'arbitre est de déterminer si un poste de
gestion dans l'organisation de l'employeur qui l'accueille devrait être compté comme un
emploi «connexe dans l'unité de négociation». Le syndicat propose une réponse
affirmative parce qu'un emploi de gestion est relié au travail de l'unité de
négociation. L'employeur soutient que les cadres sont exclus de ce nombre.
L'arbitre trouve que les parties voulaient compter les emplois en nombre
comparable à ceux dénombrés par les membres de l'unité de la FPO. Il y avait bien
moins de raisons, voire aucune, de penser que les parties voulaient compter les postes de
direction. L'arbitre trouve que l'interprétation de l'employeur est appuyée par le
langage du protocole d'entente et son objectif sous-jacent.
Le second problème d'interprétation était de déterminer si les
emplois qui devaient être comptés incluent tous les postes nécessaires pour faire le
travail transféré de l'unité de négociation du FPO ou inclure seulement le
sous-ensemble de ces postes qui ne seront pas comblés par des membres de la force de
travail de l'employeur qui accueillera ces membres. Ce problème fait surface parce que
les agents de livraison municipaux ont subi une baisse importante du nombre de cas gérés
et par conséquent une baisse du nombre de cas par employé-e. Quand certains cas sont
transférés du ministère dans un avenir rapproché, l'effectif actuel de ces agents de
livraison sera capable d'absorber une partie du travail additionnel. En conséquence, le
nombre d'emplois disponibles pour les nouveaux emplois sera moins élevé que le nombre
requis pour s'occuper de tous les cas qui sont transférés.
Sur cet aspect, l'arbitre évalue que le langage qui régit le placement
sur l'horaire D est ambigu, il conclut que le meilleur moyen de résoudre le problème est
d'appliquer une approche semblable à celle prise dans une série de cas portant sur
l'ancienneté. Le principal cas est «Tung-Sol of Canada Ltd. (1964), 15 L.A.C. 161
(Reville). Dans un des passages fréquemment cités par un arbitre, le juge Reville
écrit:
Les arbitres devraient interpréter la convention collective de la
manière la plus stricte quand il est prétendu que l'ancienneté d'un employé a été
confisquée, tronquée ou raccourcie tel que mentionné dans les sections pertinentes de
la convention collective.
L'arbitre retient ensuite que:
Comme la sécurité d'emploi n'est pas moins importante que
l'ancienneté, les arbitres devraient prendre la même approche pour la sécurité
d'emploi qu'ils ont prise pour l'ancienneté. Quand une convention collective crée un
système d'ancienneté qui confère aux employés d'importants avantages sociaux, les
arbitres interprètent strictement toute limite contractuelle à l'ancienneté d'un
employé. De manière semblable, quand un employeur et un syndicat établissent un plan
de sécurité d'emploi, un arbitre devrait «interpréter» toute exception «le plus
strictement possible», pour emprunter le langage de Tung-Sol.
L'arbitre trouve que les horaires A, B et C étaient conçus pour
accroître la sécurité d'emploi et l'horaire D était une exception. Le langage qui
détermine l'étendue de cette exception devrait être interprété de manière stricte.
Alors que ni le le langage de l'article ni l'intention qui la sous-tend n'avaient résolu
l'ambiguité sur le sens du terme «emplois», ce mot devrait être interprété de la
manière plus favorable à la sécurité d'emploi. Pour cette raison, l'arbitre a lu
«emplois» voulant dire le nombre d'emplois permanents requis pour effectuer le travail
transféré, sans tenir compte de la quantité de travail qui serait effectuée par la
force de travail existante du nouvel employeur.
En somme, toutes les exceptions au langage portant sur la sécurité
d'emploi devraient être interprétées restrictivement, de manière à maximiser les
mesures qui protègent la sécurité d'emploi.
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