| Dans une
décision de la section locale 793 du syndicat international des conducteurs d'engins de
construction et de «Sarnia Cranes», la Commission des relations de travail de l'Ontario
devait évaluer si la la politique d'examens de drogues et d'alcool promulguée par
«Sarnia Cranes» enfreignait la convention collective. La politique incluait quatre types d'examens de drogues:«accès préalable aux
lieux de travail à haut risque, «un motif raisonnable» d'être préoccupé, mauvaise
conduite «après l'incident» et surveillance des employé-e-s à problèmes.
Bien que les examens obligatoires de drogues ne faisaient
pas partie de la politique, le conseil devait se prononcer sur les examens de personnes
choisies au hasard. Le conseil tient compte du fait que «le motif raisonnable de
procéder à un examen» pourrait se dérouler même dans un lieu où il n'y avait pas de
doute raisonnable sur l'utilisation de drogues et d'alcool. La potilique soulignait
également que le refus d'un employé de subir un examen serait interprété comme un test
positif de dopage.
En s'appuyant sur la décision «KVP» qui a fait école
depuis 1965, «16 L.A.C. 73» et selon la décision de la Cour d'Appel dans la
cause:«Municipality of Metropolitan Toronto»(1990), «69 D.L.R. (4th) 268
(Ont. C.A.), le Conseil a retenu qu'il y avait un devoir implicite des employeurs d'avoir
des politiques raisonnables en milieu de travail.
Le conseil a conclu que la politique des examens de drogues
et d'alcool était discriminatoire à l'endroit des employé-e-s et contraire aux lois des
droits de la personne, en citant une décision de 1998 faite par la Cour divisionnaire
portant sur la politique d'examens de drogues et d'alcool de la firme ESSO:«98 C.L.L.C.
145,072».
Le conseil, répétant l'analyse rendue dans la décision
de la cause ESSO, statuait qu'un examen ne pouvait pas établir une diminution des
facultés au moment précis de l'examen.
Le conseil souligne que si l'examen ne pouvait pas établir
le niveau d'incapacité au moment de l'examen, il était alors extrêmement préjudiciable
de se fier aux résultats de l'examen pour prendre des mesures disciplinaires contre
l'employé-e ou de le(la) congédier. Alors que l'employeur avait la responsabilité de
garantir un lieu de travail sans danger et d'assurer que les facultés des employé-e-s
n'étaient pas affaiblies, un examen n'était pas la façon de procéder.
Le conseil a également révisé la jurisprudence
d'arbitrage sur les examens de drogues dans le lieu de travail. Cette jurisprudence
établit que s'il y avait un problème de consommation de drogues dans le lieu de travail
et que s'il n'y avait pas d'autre manière moins intrusive pour établir que l'employé-e
avait un problème de drogues ou d'alcool, à partir de là et seulement à partir de là,
des examens de drogues étaient acceptables dans le lieu de travail.
Dans ses conclusions, alors que le conseil souligne que
l'industrie de la construction en était une où «le thé n'était pas la boisson de
prédilection», statuait avec emphase qu'il croyait qu'un meilleur programme d'aide aux
employé-e-s en plus de promouvoir la santé et des programmes de formation pour les
employé-e-s pouvaient permettre d'établir l'incapacité de l'employé-e dûe à la
consommation de drogues.
Un employeur ne pourra pas faire subir des examens de
drogues et d’alcool à moins qu'il puisse prouver qu'ils sont nécessaires parce que
le problème de consommation de drogues et d'alcool a été
démontré. L'employeur devra
également prouver qu'il est impossible de contrôler l'excès de drogues et d'alcool sans
recourir à des examens de drogues. |
