| Dans un
décision récente, «OPSEU v. Royal Ottawa Health Care Group Institute,
(MacDowell), 23 juillet 1999, la Commission des relations de travail de l'Ontario a
clarifié que, pendant le gel statutaire des termes et conditions d'embauche qui
s'applique durant la négociation, l'employeur ne peut pas unilatéralement modifier des
articles qui sont typiquement négociés. C'est un changement significatif qui s'éloigne
d'une décision confuse qui avait précédée et qui permettait des changements envisagés
par la Commission comme étant «business as usual». Les faits:
Le SEFPO représentait des employé-e-s nouvellement
accrédités de cet hôpital. Parce qu'ils étaient en négociation pour une première
convention collective, le gel statutaire de la section 86(1) de la Loi sur les relations
de travail de l'Ontario s'appliquait. L'hôpital comptait d'autres unités de négociation
syndiquées représentées par d'autres syndicats.
L'hôpital a décidé d'épargner de l'argent en réduisant
le champ d'application et en augmentant les coûts prévus dans le plan dentaire, de
médicaments et d'incapacité à long terme, ce qui veut dire: Plafonner les avantages,
ajouter des montants déductibles, réduire le niveau de catégories du champ
d'application, etc. Ces changements devaient s'appliquer autant aux employé-e-s non
syndiqué-e-s qu'au groupe nouvellement syndiqué par le SEFPO.
Les avantages des employé-e-s syndiqué-e-s n'ont
pas été modifiés.L'hôpital soutenait que les conventions collectives permettaient de
tels changements. Mais puisqu'il n'y avait pas (encore) de convention collective avec le
SEFPO, L'hôpital décida qu'il était libre d'unilatéralement réduire les avantages du
groupe nouvellement syndiqué par le SEFPO.
Le SEFPO adopta la position que les actions de l'hôpital
étaient illégales et qu'elles minaient le processus de négociation collective. Le SEFPO
déposa une plainte contre l'hôpital pour avoir enfreint le gel.
Malgré la plainte non résolue, les parties continuèrent
à négocier et conclurent éventuellement une première convention collective.
Les parties n'ont pas résolu leurs divergences d'opinion
en respectant le programme des avantages. Elles ont évalué que la plainte s'en
chargerait.
La Commission trouva que l'hôpital n'était pas autorisé
à traiter l'unité du SEFPO comme un groupe d'employé-e-s non
syndiqué-e-s. La section
86(1) imposait la même restriction (encore qu'une restriction
temporaire) que
l’hôpital a reconnu en relation avec les autres unités de
négociation.
Les raisons de la Commission:
Ce qui suit est un résumé du raisonnement de la
Commission des relations de travail de l'Ontario à partir de citations de la décision.
La Commission déclare que: " Le gel s'empare de bonne
foi de la conduite des affaires qui n'est pas motivée par des considérations
anti-syndicales et n'est peut-être pas un manquement au devoir de négocier de bonne foi.
Le méfait auquel la section 86(1) s'adresse est un changement inattendu du point de
départ pour négocier, au début de cette négociation. Pour placer cette question dans
un contexte familier: Elle empêche une partie de déplacer les poteaux du filet en plein
milieu d'un match».
Pour paraphraser le libellé de la section 86(1),
l'employeur doit protéger les termes et conditions d'embauche, les droits, les tâches et
privilèges des employé-e-s jusqu'à ce que le statut permette un changement(dans le cas
habituel,une fois que les parties ont complété la conciliation).
Traditionnellement, la Commission avait regardé si oui ou
non tout changement de l'employeur était un manquement au «business as usual» ou
enfreignait les «attentes raisonnables» des employé-e-s à propos des termes et
conditions. Ces examens ont été difficiles à appliquer et dans ce domaine les
résultats des cas de la Commission ont été imprévisibles.
Maintenant que la Commission a clarifié que s'il y a un
changement planifié dans un article négocié (c'est-à-dire le type d'articles trouvé
dans les conventions collectives), alors l'employeur ne peut pas unilatéralement faire le
changement pendant la négociation. L'employeur doit demander le consentement du syndicat
à la table de négociations.
Pour citer la Commission: «Si le changement en question
est le genre de choses qui affecte les employé-e-s en tant que collectivité, et
c'est le genre de choses que l'employeur serait tenu de négocier (voir section 17), et
c'est le genre de choses qui, comme une question qui relève d'une pratique de relations
de travail que l'employeur négocie, alors il est probable que ce soit le genre de choses
que l'employeur ne peut pas appliquer unilatéralement pendant le cours d'un gel
statutaire. En d'autres mots,c'est le genre de changement aux «termes et conditions
d'embauche, des droits,privilèges et tâches» d'un(e) employé-e qui requiert le
consentement de l'agent de négociation».
La Commission parle des changements qui peuvent être
introduits d'une manière qui les rendent acceptables. «Ou l'employeur n'a pas agi
unilatéralement, a reconnu le syndicat, a accepté l'obligation de négocier à propos de
questions qui affectent les employé-e-s, a justement soulevé un changement proposé à
la table de négociations pour que le syndicat puisse le négocier, et ou, en plus,
l'employeur est vraiment dans une situation ou les exigences d'affaires demandent une
action immédiate, la Commission peut bien prendre tout cela en considération quand elle
prépare un remède pour tout manquement à la Loi».
Il devrait être noté que la C.R.T.O croit que l'hôpital
a agi «de bonne foi». Il a accepté que les changements n'étaient pas motivés
par un sentiment anti-syndical, mais par une croyance que ces changements étaient
nécessaires pour rencontrer les contraintes budgétaires. Mais, la Commission a maintenu
que «la section 86 retarde un tel exercice unilatéral d'affaires d'intérêt personnel
à moins que et jusqu'à ce que les parties aient négocié ces questions, et aient ou
bien obtenu une entente, ou aient procédé à la méthode prescrite pour la résolution
de conflits».
Conclusion:
C'est un cas important amené par le SEFPO qui clarifie que
pendant la négociation, il y a un véritable gel sur le droit unilatéral de l'employeur
de modifier des articles négociés. |
