FAITS:

Le gouvernement de la Colombie-Britannique a établi des critères minimaux de santé physique pour les travailleurs-euses forestiers-ères. La demanderesse, Tawney Meiorin, est une pompière qui avait dans le passé exécuté son travail de manière satisfaisante, elle a échoué le test aérobique à quatre reprises et elle a été renvoyée.

Aucune preuve crédible a démontré que la capacité aérobique prescrite était nécessaire pour les hommes ou pour les femmes dans l'exercice sécuritaire et efficace de leur travail de pompiers-ères forestiers-ères.

La Cour a maintenu que la norme était discriminatoire parce qu'elle n'avait pas été prouvée nécessaire pour faire le travail et parce que les femmes avaient plus de difficultés à le passer en raison de différences physiologiques.

La loi:

Il est important de noter qu'en arrivant à ses conclusions dans cette cause, la Cour Suprême a établi de nouvelles directives en matière de discrimination. La Cour a décidé qu'il fallait en finir avec la distinction faite par plusieurs juridictions entre l'effet direct et l'effet contraire de la discrimination. La discrimination directe s'applique là ou une règle/pratique est discriminatoire de façon évidente. L'effet contraire de la discrimination se produit quand une règle/pratique semble neutre mais qu'elle a un effet discriminatoire sur un individu ou groupe qui n'est pas voulu.

Dans le passé, là ou la discrimination directe a été identifiée par les tribunaux, ils ont ordonné aux employeurs d'enlever l'aspect discriminatoire de la règle/norme.

Quand l'effet contraire de la discrimination a été établi, la règle reste en vigueur mais on requiert de l'employeur qu'il accommode la personne ou le groupe, sans faire subir d'épreuves injustes.

La Cour a statué que souvent la distinction entre les deux types de discrimination est une question de sémantique. Le juge McLachlin affirme dans la décision en écrivant pour la Cour que: «Il a été argué que la décision …peut dans la pratique servir à légitimer la discrimination systémique. Si une norme est classée comme étant «neutre» au stade du début de l'enquête, sa légitimité n'est jamais questionnée… il faut alors concentrer son attention pour savoir si oui ou non le demandeur (la demanderesse) peut être accommodé-e…l'analyse conventionnelle déplace ainsi l'attention en s'éloignant des normes substantives sous-jacentes à la norme, à comment des personnes «différentes» peuvent cadrer dans le «courant principal».

La décision de la Cour rend maintenant clair qu'il est inacceptable pour les employeurs qui sont identifiés comme ayant des règles/examens/pratiques qui sont discriminatoires de maintenir ces procédés en place justement parce qu'ils accommodent également des personnes affectées. Les employeurs devront maintenant aborder les normes qui ont été employées, pour s'assurer qu'elles ne sont pas discriminatoires.«Les employeurs ne peuvent pas ignorer deux types de différences, les différences entre les personnes, et les différences qui caractérisent les groupes. Ils doivent établir des idées d'égalité dans les normes qui régissent le lieu de travail».

Ce qui suit est l'analyse que la Cour a décidé qu'il faudrait utiliser pour déterminer si un employeur a été discriminatoire: 

1. Que l'employeur a adopté la norme pour une intention raisonnablement reliée à la performance au travail. Est-ce que la norme visée doit servir une intention raisonnable?
2. Que la norme était adoptée dans la croyance honnête et de bonne foi qu'elle était nécessaire à l'accomplissement d'une intention légitime reliée au travail.Est-ce que la norme accomplit le but pour lequel elle est projetée?
3. Que la norme est raisonnablement nécessaire à l'accomplissement de l'intention légitime reliée au travail. Pour montrer que la norme est raisonnablement nécessaire, il doit être démontré qu'il est impossible d'accommoder des employé-e-s individuellement partageant les caractéristiques de la demanderesse sans imposer d'épreuves injustes sur l'employeur.

DÉCISION:

La Cour a maintenu qu'il n'y avait pas de raison de s'immiscer dans la décision de l'arbitre, que la preuve était bien insuffisante pour établir que madame Meiorin posait un risque sérieux pour elle-même, ses collègues ou pour le public.

Le gouvernement avait également prétendu que d'accommoder la demanderesse pourrait miner le moral de la main-d'oeuvre. Toutefois, la Cour a maintenu que les attitudes de ceux qui cherchent à maintenir une pratique discriminatoire ne peuvent pas être déterminantes dans le fait de savoir si oui ou non l'employeur a accommodé la demanderesse jusqu'à lui faire subir des épreuves injustes. Sil était possible d'accomplir les tâches d'un-e pompier-ère forestier-ère de manière sécuritaire et efficace sans rencontrer la norme aérobique, les droits d'autres pompiers-ères forestiers-ères ne seraient pas affectés par le fait de permettre à la demanderesse de continuer de faire son travail. La décision de l'arbitre de rétablir la demanderesse dans son ancien poste et de la compenser financièrement et pour les bénéfices perdus a été rétablie.

L'implication importante est que là ou l'employeur souhaite maintenir une norme de performance qui discrimine contre les groupes protégés par la loi sur les droits de la personne, l'employeur doit démontrer qu'il subirait des épreuves injustes de tout abaissement dela norme. La cause est également importante parce qu'elle établit que les attitudes discriminatoires de collègues ne sont pas des raisons de refuser d'accommoder.